L’innovazione rappresenta una strategia indispensabile per gestire con successo il cambiamento che ogni progetto personale o professionale richiede.

Viviamo un’epoca di grandi cambiamenti, e la stessa innovazione può essere vista, in uno dei suoi diversi significati, come essenza del cambiamento, a patto che non sia un processo isolato e tantomeno casuale, ma una vera strategia continuativa. Per realizzare una strategia continua, non possiamo limitarci a considerare “innovazione” soltanto la tecnologia. Per quanto importante possano essere gli strumenti che migliorano la produttività, o automatizzano i processi aziendali, devono essere accompagnati da un cambiamento che coinvolga direttamente le persone in azienda.

Parliamo di aziende che trasformano l’innovazione in una metodologia per individuare, valutare, e valorizzare le proposte innovative delle persone. Ma come può l’impresa riuscire a soddisfare la clientela se il proprio personale non è soddisfatto del suo lavoro, e non opera sulla base di adeguate motivazioni?

Alcune ricerche hanno evidenziato lo stretto rapporto esistente tra soddisfazione del personale da un lato, e dall’altro redditività dell’impresa e soddisfazione del cliente. In questi ultimi anni, da più parti e fonti autorevoli, è stato sottolineato l’importanza di tenere sotto controllo e misurare la soddisfazione dei clienti; mentre, molta minore importanza è stata data alle pratiche di misurazione della soddisfazione del personale.

I protagonisti principali dell’innovazione sono “il personale che lavora in azienda”, ma senza un adeguata formazione innovativa del personale, molte aziende hanno iniziato e/o inizieranno lo stesso il processo di innovazione aziendale, lasciando indietro il personale, in questo modo non faranno molta strada. Bisogna iniziare a sviluppare un’innovazione che sia attenta ai valori dell’uomo, e metta al centro la persona. Quasi assente è la propensione a vedere i dipendenti come persone nella loro identità e unicità, poco diffusa è l’attenzione ai singoli, alle loro capacità. Ancora oggi Stenta diffusamente ad emergere una visione più umanistica della gestione del personale aziendale; che invece, dovrebbe essere più strategica, con sbocchi che vadano dalla convinta identificazione delle persone negli obiettivi dell’azienda, al desiderio di continuare a farne parte, e dal pieno coinvolgimento del senso di responsabilità, alla partecipazione attiva, all’attaccamento anche affettivo, che porta come naturale conseguenza, un elevato impegno attraverso l’identificazione della propria azienda della quale si è parte, grazie a una piena condivisione dei suoi valori. In questo modo diventerà una risorsa per l’azienda e non solo un costo. Qualcosa ha iniziato a muoversi, ma la strada è ancora lunga.

 

Lamberto Scorzino

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